近年來，隨著人口老齡化與少子化的持續(xù)加劇，勞動力缺失將會是未來制約經濟發(fā)展的一大重要因素。根據國家統(tǒng)計局的數據，2015年我國65歲及以上人口占比為10.5%，比世界平均水平高約2個百分點；同期14歲及以下人口占比為16.5%，比世界平均水平低近10個百分點。青壯年勞動力的迅速減少已經使一些城市出現了明顯的用工荒問題，企業(yè)之間對人才的競爭愈演愈烈。

根據工信部、國家統(tǒng)計局、發(fā)改委、財政部聯合發(fā)布的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，對不同行業(yè)以企業(yè)資產、營業(yè)收入、從業(yè)人數劃分中小微企業(yè)。以零售業(yè)為例：從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入20000萬以下為中小微企業(yè)，其中從業(yè)人員50人及以上且營業(yè)收入500萬及以上為中型企業(yè)，否則為小微企業(yè)?；谶@一分類，中國家庭金融調查與研究中心于2015年7~9月首次在全國范圍內開展了以小微企業(yè)法人單位為對象的中國小微企業(yè)調查（China Micro and Small Enterprise Survey，CMES），樣本覆蓋全國28個省份（不包括新疆、西藏、青海、港澳臺）、80個縣（區(qū)、縣級市）、240個街道/鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共收集5600余份有效樣本。

新一線城市員工辭職率最低

小微企業(yè)（法人單位）作為市場競爭中的弱勢群體，吸引優(yōu)秀人才是讓很多企業(yè)主頭疼的問題。根據CMES的數據，2014年38.4%的小微企業(yè)存在招工難問題。與此同時，保證人才的穩(wěn)定性也是維持企業(yè)正常運營的核心要素，而現實情況是小微企業(yè)人才的流動率并不低。根據數據，2014年小微企業(yè)的員工招聘率為19.7%，即100個員工中約20人為新員工，并伴隨著大量的員工辭職，辭職率為13%，即100個員工中13人辭職，二者相比僅7人留在了企業(yè)。

根據第一財經周刊對主要城市的分類，相較于北、上、廣、深這些一線城市以及二三線城市，小微企業(yè)的員工辭職率在包括成都、杭州、武漢、天津、南京、重慶、西安、長沙、青島、沈陽、大連、廈門、蘇州、寧波、無錫在內的15個新一線城市中最低，為11.6%，而一線城市與二三線城市都在13%以上。這可能是由于一線城市不斷攀升的房價與生活成本使得大量的勞動力開始逃離北、上、廣、深，同時也反映出新一線城市的迅速崛起對人才的吸引，而二三線城市由于缺乏良好的就業(yè)機會仍表現出人才的不斷流失。

適度的員工辭職體現了勞動力市場上供需雙方的有效匹配，確保留住人才的同時也要注意員工之間適度地優(yōu)勝劣汰。

一方面，過高的辭職率不利于企業(yè)生產經營的持續(xù)穩(wěn)定。通過比較不同辭職率水平下小微企業(yè)的盈利情況可以發(fā)現，在有員工辭職的小微企業(yè)中，隨著辭職率的上升，盈利小微企業(yè)逐漸減少。將有員工辭職的小微企業(yè)按照辭職率從低到高的順序四等分，在最低四分之一的小微企業(yè)中，盈利企業(yè)占55.7%；排在中間四分之二與四分之三的小微企業(yè)中，盈利企業(yè)分別占48.2%、47.1%；排在最高四分之一的小微企業(yè)中，盈利小微企業(yè)最少，僅占45.2%。高辭職率對小微企業(yè)的負面影響還直接表現為招工難與人才風險問題。辭職率排在最高四分之一的小微企業(yè)中，53.4%面臨招工難問題，高于其他企業(yè)；并且隨著辭職率的上升，存在人才風險的企業(yè)逐漸增加，辭職率排在最高四分之一的小微企業(yè)中，19.3%認為現有人員素質無法滿足公司的發(fā)展需要。

另一方面，完全不存在員工辭職的企業(yè)不利于實現員工素質與企業(yè)需求的最優(yōu)匹配，員工可能安于現狀從而抑制了勞動生產率的提高，不利于企業(yè)盈利。根據調查數據，2014年50.4%的小微企業(yè)未發(fā)生員工辭職，其中僅48.2%的企業(yè)盈利，比辭職率最低25%的小微企業(yè)的盈利比例低約8個百分點。

小微企業(yè)辭職率參差不齊的原因

為什么在有些小微企業(yè)中員工的辭職率很高？而有些小微企業(yè)未發(fā)生員工辭職？追根究底是員工素質與薪酬待遇之間的雙向匹配所導致。

對員工素質的不同要求決定了企業(yè)之間辭職率的差異。高辭職率的小微企業(yè)偏好年輕人。辭職率最高25%企業(yè)的平均員工年齡為32.4歲，低于其他企業(yè)。雖然他們的學歷不一定很高，但是由于在年齡上具有優(yōu)勢，在勞動力市場上仍具有一定競爭力，因此可以選擇離開企業(yè)。而在無員工辭職的小微企業(yè)中，由于員工年齡偏大、學歷較低，在勞動力市場上不具優(yōu)勢，所以只能選擇留在企業(yè)。根據數據，這類企業(yè)的平均員工年齡為37.5歲，高于有員工辭職的企業(yè)；平均學歷為9.4年，低于有員工辭職的企業(yè)。

合理的薪酬與激勵機制是決定員工“留與走”的重要因素。較低的薪酬與較少的晉升機會均會促使員工辭職，如果僅考慮有員工辭職的小微企業(yè)，隨著辭職率的上升，薪酬待遇水平與職務晉升機會逐漸下降。在有員工辭職的小微企業(yè)中，辭職率最低25%企業(yè)的普通員工人均月工資與管理層人均月工資最高，分別為5418.1元與12347.6元；而辭職率最高25%企業(yè)的普通員工人均月工資與管理層人均月工資最低，分別為3173.3與7828.9元。與此同時，高辭職率企業(yè)也較少為員工提供職務晉升機會。辭職率最高25%的企業(yè)中，僅24.2%為員工提供職務晉升機會，而辭職率最低25%的企業(yè)中，33.4%為員工提供職務晉升機會。

然而對于沒有員工辭職的小微企業(yè)而言，反而為員工提供了具有一定競爭力的薪酬待遇。這類企業(yè)的普通員工人均月工資為3787.9元，雖然低于辭職率最低25%與25%-50%的企業(yè)，但高于50%-75%與最高25%的企業(yè)；管理層人均月工資雖然也較低，但仍高于辭職率最高25%的企業(yè)。

綜合員工素質與薪酬激勵，我們認為：由于高辭職率企業(yè)偏好年輕人，但又無法提供具有吸引力的薪酬與職務晉升機會，因此很難留住員工。而對于無員工辭職的企業(yè)而言，由于員工素質較差，但是工資待遇還說得過去，因此這類企業(yè)的員工選擇留在企業(yè)，但是不難推測這樣的員工結構是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。